Beëindiging van het dienstverband



Het internet is een onuitputtelijke bron van kennis, ook als het gaat om Beëindiging van het dienstverband. Eeuwen en eeuwen van menselijke kennis over Beëindiging van het dienstverband zijn in het net gegoten, en worden nog steeds in het net gegoten, en juist daarom is het zo moeilijk om er toegang toe te krijgen, omdat we plaatsen kunnen vinden waar de navigatie moeilijk of zelfs onuitvoerbaar kan zijn. Ons voorstel is dat u geen schipbreuk lijdt in een zee van gegevens betreffende Beëindiging van het dienstverband en dat u alle poorten van wijsheid snel en efficiënt zult kunnen bereiken.

Met dat doel voor ogen hebben wij iets gedaan dat verder gaat dan het voor de hand liggende, namelijk het verzamelen van de meest actuele en best uitgelegde informatie over Beëindiging van het dienstverband. We hebben het ook zo ingedeeld dat het gemakkelijk te lezen is, met een minimalistisch en aangenaam ontwerp, wat zorgt voor de beste gebruikerservaring en de kortste laadtijd. We maken het u gemakkelijk, zodat u zich alleen maar zorgen hoeft te maken over het leren van alles over Beëindiging van het dienstverband! Dus als je denkt dat we ons doel bereikt hebben en je al weet wat je wilde weten over Beëindiging van het dienstverband, dan zouden we je graag terugzien in deze kalme zeeën van sapientianl.com wanneer je honger naar kennis weer is aangewakkerd.

Onder beëindiging van het dienstverband wordt onder arbeid verstaan de verschillende mogelijkheden waaronder een dienstverband kan eindigen.

Algemeen

De beëindiging van een arbeidsrelatie is meestal een belangrijke gebeurtenis voor werknemers omdat het hun professionele en economische levensonderhoud aantast. Onder normale arbeidsomstandigheden mag een werknemer ervan uitgaan dat deze ingrijpende gebeurtenis zich niet lang voordoet en hij in het gunstigste geval tot zijn pensionering in dienst kan houden. De arbeidsovereenkomst is een verplichting voor de lange termijn en is dus, zeker bij een normaal dienstverband, voor onbepaalde tijd. Beëindiging vereist daarom een specifieke gebeurtenis. Werkgevers of werknemers kunnen er om uiteenlopende redenen belang bij hebben een arbeidsverhouding te beëindigen. Daartoe voorziet de wet in bepaalde organisatierechten met behulp waarvan de beëindiging van een arbeidsverhouding kan worden bewerkstelligd.

soorten

Het normale geval is eenzijdige opzegging door opzegging . De minnelijke opzegging, dat wil zeggen de door werkgever en werknemer gewenste opzegging, wordt steeds belangrijker. Dit kan al bestaan op het moment van indienstname (in het geval van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd ) of kan daarna zijn uitgevoerd ( beëindigingsovereenkomst ). Verdere beëindigingsfeiten zijn de betwisting , het optreden van een ontbindende voorwaarde (voorbeeld: beperkt tot de zieke werknemer mevrouw N. herstelt), contractueel overeengekomen leeftijdsgrenzen , overlijden van de werknemer en het beëindigen van de arbeidsverhouding bij vonnis . Geen redenen voor beëindiging zijn het overlijden van de werkgever, een juridische overdracht van bedrijf volgens § 613a BGB , een bedrijfsstop en het faillissement van de werkgever.

beëindiging

Gewone beëindiging

De gewone beëindiging leidt tot eenzijdige beëindiging van het dienstverband. Kennisgeving perioden die voortvloeien uit de wet ( § 622 BGB), een collectieve overeenkomst of de arbeidsovereenkomst in acht worden genomen . De opzegging moet schriftelijk gebeuren in overeenstemming met 623 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) . Naast de algemene schriftelijke vormvereiste is een schriftelijke motivering van de beëindiging of de opgave van een reden voor beëindiging alleen vereist door individuele wettelijke bepalingen.

Aan het ontslag van de werknemer zijn doorgaans geen nadere eisen verbonden. De werkgever moet redenen bewijzen in het kader van het Ontslag Protection Act die sociaal het ontslag te rechtvaardigen. De werkgever kan alleen bepaalde groepen personen met bijzondere ontslagbescherming om buitengewone redenen of met toestemming van een overheid ontslaan . Een effectiviteitscontrole van de opzegging, met name de reden van opzegging, de opzegtermijn en andere formaliteiten, vindt doorgaans alleen plaats in het kader van een ontslagbeschermingsprocedure bij de arbeidsrechtbank die bevoegd is voor het juridische geschil.

Indien er een terugbetalingsbeding is , kan de opzegging door de werknemer leiden tot een financiële vergoeding van de aan de werkgever ontvangen of betaalde uitkeringen.

Buitengewone beëindiging

Een buitengewone kennisgeving kan zonder kennisgeving of kennisgeving worden gedaan. Het heeft een belangrijke reden nodig om effectief te zijn . Bovendien moet het plaatsvinden binnen twee weken na het kennen van deze reden.

Deze eis geldt voor zowel werknemer als werkgever ontslag. Waar een belangrijke reden voor ontslag door een werkgever bijvoorbeeld te zien is in het plegen van strafbare feiten ten nadele van de werkgever (vooral diefstal), is een belangrijke reden voor een buitengewoon ontslag van de werknemer regelmatig de aanzienlijke vertraging door de werkgever. werkgever met loondoorbetaling.

Wijzigingsbericht

Een wijzigingsmelding is de beëindiging van een arbeidsverhouding met een aanbod om een nieuwe overeenkomst te sluiten om deze onder gewijzigde voorwaarden voort te zetten.

Beëindigingsovereenkomst

Het wederzijds beëindigen ( beëindigingsovereenkomst ) van een arbeidsrelatie is toegestaan. Het moet (zoals de overeenkomst voor bepaalde tijd en de beëindiging) schriftelijk zijn om van kracht te zijn ( 623 BGB ). De schriftelijke vorm is echter niet van toepassing op de minnelijke opzegging in de vorm van een ontbindingsovereenkomst (overeenkomst over de modaliteiten van de verwerking van de arbeidsrelatie na uitspraak van de opzegging om negatieve gevolgen voor de toekenning van werkloosheidsuitkeringen te vermijden) . Geschillen voor de arbeidsrechtbank over ontslagen eindigen vaak met een schikking over de beëindiging van de arbeidsrelatie tegen betaling van een ontslagvergoeding . In wezen is dit ook een vaststellingsovereenkomst. Daarbij moet rekening worden gehouden met de sociaalrechtelijke gevolgen. Volgens de nieuwe jurisprudentie van de Federale Sociale Rechtbank en de uitvoeringsinstructies van het Arbeidsbureau leidt het afsluiten van een beëindigings- of vereffeningsovereenkomst vaak tot een blokkeringsperiode bij het ontvangen van een werkloosheidsuitkering .

Werknemers dienen er rekening mee te houden dat zij met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst alle ontslagbescherming verliezen; een vervolgvordering tot ontslagbescherming is niet meer toegestaan. Dit geldt ook als de beëindigingsovereenkomst verrassend is aangeboden door de werkgever, bijvoorbeeld in een conflictsituatie. De bescherming die bijvoorbeeld geldt voor huis-aan-huisverkoop is hier volgens de huidige jurisprudentie niet van toepassing. Betrokken medewerkers dienen voor het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst minimaal één dag bedenktijd te vragen en, indien nodig, het contract zorgvuldig te bestuderen met juridisch gekwalificeerde hulp. Opzegging zonder opzegtermijn kan onder bepaalde omstandigheden zelfs gunstiger zijn omdat dit volledig kan worden onderzocht in de rechtbank, wat slechts in beperkte mate van toepassing is op de beëindigingsovereenkomst.

Ontbinding oordeel

Het ontbindingsvonnis is een bijzonder kenmerk van het arbeidsrecht. De arbeidsrechtbank kan een arbeidsverhouding tegen betaling van een ontslagvergoeding ontbinden door middel van een beschikking bij een conceptproces indien een opzegging door de werkgever sociaal onvriendelijk en dus niet effectief is. Een dergelijk besluit is alleen mogelijk onder strikte voorwaarden.

Onenigheid

Een arbeidsverhouding kan worden aangevochten als de deelnemer een fout heeft gemaakt bij het sluiten van het contract, is bedreigd of op frauduleuze wijze is misleid. Er moet echter worden opgemerkt dat het bedrog van een werknemer de werkgever niet het recht geeft om het aan te vechten, tenzij het bedrog onwettig was, d.w.z. hij stelde een ontoelaatbare vraag en de werknemer had het recht om te liegen .

Een geschil heft de betwiste overeenkomst meestal met terugwerkende kracht op alsof deze nooit heeft bestaan ( ex tunc ) . Diensten zijn omgekeerd. Aangezien het werk niet kan worden teruggedraaid, heeft de betwisting van een ten uitvoer gelegde arbeidsverhouding (zogenaamde gebrekkige arbeidsverhouding) geen terugwerkende kracht, maar eerder een opzegging zonder opzegging met onmiddellijke ingang. Bepaalde speciale diensten kunnen echter worden teruggedraaid.

dood

Door het overlijden van de werknemer eindigt de arbeidsverhouding. Aangezien werk een zeer persoonlijke verplichting is ( 613 BGB), wordt het niet geërfd. Loon- of salarisvorderingen worden echter doorgegeven aan de erfgenamen. Ook van de erfgenaam kan een opeisbare schadevergoeding worden gevorderd.

De arbeidsverhouding blijft door het overlijden van de werkgever principieel onaangetast, de erfgenamen nemen de rechtspositie van de overledene over (§ § 1922 , § 1967 BGB).

Zie ook

Individueel bewijs

  1. ^ Een b Hans Brox, Bernd Rüthers, Martin Henssler: Arbeidsrecht . 17., herwerken. Editie. Kohlhammer, Stuttgart 2007, ISBN 978-3-17-019955-2 , blz. 155 (Google Books) .
  2. ^ Rabe von Pappenheim (red.): Lexicon arbeidsrecht . 15e editie. Rehm, Heidelberg 2015, ISBN 978-3-8073-0839-5 , blz. 17 (Google Books) .

Opiniones de nuestros usuarios

Elly Van Der Zee

Ik dacht dat ik alles al wist over Beëindiging van het dienstverband, maar in dit artikel kwam ik erachter dat sommige details waarvan ik dacht dat ze goed waren, toch niet zo goed waren. Bedankt voor de informatie

Sonja Buijs

Eindelijk! Tegenwoordig schijnt het dat als ze je geen artikelen van tienduizend woorden schrijven, ze niet blij zijn. Heren content schrijvers, dit IS een goed artikel over Beëindiging van het dienstverband

Remco Kersten

Het is altijd goed om te leren. Bedankt voor het artikel over Beëindiging van het dienstverband.